當90后員工“遇上”70后管理者……
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中國人力資源開發(fā)網
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- 更新日期
2015-09-28
隨著“90后”年輕人陸續(xù)走向職場逐漸成為職場主力軍，“90后”管理問題開始浮現出來。如何有效地管理他們，是時代向企業(yè)提出的真實而現實的問題。
90后員工到底想要什么
由于90后人的知識水平的提高，素養(yǎng)和能力的提升，再加上當初實施的計劃生育政策的影響，所以某一層面來說，現在的90后的人相對于70后、80后的前輩們年輕的時候會想得更多，負擔的更多。他們要的有時不僅僅是簡單的工作，他們會在很早的時候就會為自己未來的道路做規(guī)劃，為人處事也更加利益化，個性鮮明獨立。也許遇事有時會有些過激，性子急躁，容易死腦筋，不成熟，但是他們會很清晰知道自己到底想要的是什么。所以畫大餅當然滿足不了，建議還是希望能夠將大餅落實在實處，建立完善的績效激勵體系以及溝通渠道，營造良好的團隊氛圍，幫助他們在團隊中找到并發(fā)揮自己的價值。
管理90后員工要求同存異
首先要搞清楚90后員工與70后管理者的差異和共同點：
1、差異在于：兩者成長的環(huán)境不同，三觀也會有所不同，這是矛盾的根源，是無法根本解決的，不要妄想去同化對方，也同化不了。
2、共同點在于：90后與70后處在相同的現時社會中，同樣經歷著中國的快速發(fā)展與變革，在公司中大目標又是一致的，為了使公司在這場變革中不斷發(fā)展壯大，只有平臺發(fā)展了，個人才能實現職業(yè)目標。
所以在公司發(fā)展過程中，雙方都要調整觀念，變對立為協作：
應該看到90后越來越成為發(fā)展的主力軍，公司的價值也由他們來創(chuàng)造，如果用不好這些年輕人，對公司來說可能是很大的損失，90后敢于創(chuàng)新、有勇氣、敢想敢說敢干，這是他們的優(yōu)點，作為70后的管理者不要過分打擊，要鼓勵；90后不愿束縛、付出要求立即回報這也是他們急功近利的表現，可以理解，因為受挫較少，人際交往經驗缺乏，70后要多引導。
管理90后員工HR要注意的幾個方面
HR要從這幾個方面輔助管理者做好90后員工管理工作：
在管理制度的制定上要充分考慮主力員工的特點，原則性的東西要堅持，因為這是保證公司運轉和集體利益的根本，其他方面可以開明一些，允許一些個性化的存在（比如男員工留須，只要不是對外部門，對企業(yè)形象沒有損害，可以適當放寬）。
在績效方面指導各業(yè)務經理多側重結果，過程關節(jié)點把控，弱化時間、地點這些形式，現在網絡的發(fā)達使得工作方式已經不再受地域、時間限制，家里工作、夜間工作這都越來越普遍，各級管理者要多學習如何在這種情況下進行管理。
在企業(yè)文化建設中多起橋梁紐帶作用，讓70后管理者與90后員工加強線上線下的互動，如企業(yè)網站里辦個論壇，搞一些需要老中輕一起配合才能達到目標的活動，使各年齡層員工都認識到各自的優(yōu)缺點，只有配合才能取勝。
小結：管理無難事 只怕有心人
由于思維方式的不同，兩代人對待事情的理解方式都是不一樣的，解決事情的方式也是不一樣的，然而當這兩者出現沖突的時候，HR能做的，就只有充當這兩者之間的潤滑油，以兩者都能理解的方式協調溝通。
而作為企業(yè)管理者應清醒準確認識“90后”的優(yōu)缺點，學會求同存異，設立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。