個私企業(yè)吸納就業(yè)能力不足根源何在
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中國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟信息
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- 更新日期
2007-06-23
隨著改革開放的不斷深入，個私企業(yè)已成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，也逐漸成為安置國有企業(yè)下崗職工、農(nóng)村富余勞動力和社會新增勞動力的重要渠道。然而，個私企業(yè)特別是中小企業(yè)對勞動力就業(yè)的貢獻并不盡如人意，那么……
鄧小雪職業(yè)生涯中的第二次跳槽，是從一家業(yè)內(nèi)赫赫有名的傳媒公司跳到一家國有電視臺。傳媒公司的高薪酬和眼界的開闊，曾經(jīng)誘使她離開以前的國企進入這家私企。然而，一次突發(fā)疾病促使她痛下決心，再次回到體制內(nèi)單位：不分晝夜的節(jié)目制作引發(fā)了她的胃病，因為公司沒有為員工參保，昂貴的醫(yī)療費需要自理；她申請休息幾天，公司卻告訴她，如果不能按時完成這期節(jié)目，將不會和她簽合同。
“跳到國有電視臺工作，收入減少了，但是工作較穩(wěn)定，有較好的福利待遇。其實，我在私企也能干出名堂，但不安全感迫使我重新選擇。”鄧小雪向記者敞開心扉。
留人不易招人難
改革開放以來，我國個私企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，成為推動經(jīng)濟發(fā)展的新型引擎。截至2006年底，我國登記注冊的個私企業(yè)達到494.7萬戶，個體私營經(jīng)濟創(chuàng)造的GDP占到經(jīng)濟總量的40％左右。個體私營企業(yè)平均每年增加就業(yè)崗位500萬個至600萬個，占城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位的3/4，逐漸成為安置國有企業(yè)下崗職工、農(nóng)村剩余勞動力以及吸納社會新增勞動力的“蓄水池”。然而橫向比較，我國城鎮(zhèn)每萬名就業(yè)勞動力擁有的企業(yè)數(shù)比英國、德國低4.5-7倍，城鎮(zhèn)企業(yè)人數(shù)平均規(guī)模卻比英國、德國大45-71倍。由此看出，我國城鎮(zhèn)勞動力主要在大中型企業(yè)就業(yè)，個私企業(yè)特別是中小企業(yè)對勞動力就業(yè)的貢獻并不盡如人意，沒有發(fā)揮其增加就業(yè)和維護社會穩(wěn)定應有的作用。
事實上，個私企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才瓶頸：一方面，老員工頻繁跳槽。一項關于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，個私企業(yè)約有40%的被調(diào)查對象有跳槽的打算。中關村IT行業(yè)的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見?！皝硪泊掖遥ヒ泊掖摇币欢仁窃S多個私企業(yè)對留不住人才無奈的自嘲。
另一方面，新的人才很難招到。“首選進機關，無奈去國企，實在不行到私企?！?nbsp;大學畢業(yè)生中流行的這句“順口溜”，折射了他們對個私企業(yè)認同感較差、信任感不足的心態(tài)。中國人民大學的調(diào)查也顯示，大學生中有35.4％愿意去黨政機關、13.6％選擇國有企業(yè)、15％選擇外資企業(yè)，而僅有1.3％選擇去個私企業(yè)。人才的匱乏成為制約個私企業(yè)長遠發(fā)展的軟肋，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強，也阻礙了個私企業(yè)帶動就業(yè)的能力。
人才瓶頸因何而生
很多人對個私企業(yè)的看法和鄧小雪相似：合同簽訂率不高，薪酬福利制度不規(guī)范，人才培養(yǎng)和選拔機制亟需完善。薪酬福利毫無疑問是擇業(yè)的重要因素之一，但是長期以來部分個私企業(yè)重高薪輕保障，在待遇方面只涉及薪水，社會保障嚴重缺失。根據(jù)國家統(tǒng)計局2003年的調(diào)查，個私企業(yè)員工社會保障問題尤為突出。個私企業(yè)員工參加基本養(yǎng)老保險的比例為42.4％，參加基本醫(yī)療保險的比例為24.9％，參加失業(yè)保險的比例為27.9％。個私企業(yè)參加社保情況如此不理想，以致于一直都是勞動保障部門進行擴面征繳的突破口。員工對社會保障關注卻日漸升溫，根據(jù)中國社科院近日發(fā)布的2007年社會保障綠皮書，“社會保障”首次成為城市居民最關注的社會問題。隨著市場競爭的日益激烈，尤其是醫(yī)療費用的不斷攀升，一旦遭受疾病困擾、失業(yè)變故，個私企業(yè)員工往往措手不及。同時，某些個私企業(yè)簽訂和履行合同存在隨意性，違反法定工資基準、超時勞動、拖欠工資等現(xiàn)象屢見不鮮。
個人發(fā)展與晉升空間也是影響人才擇業(yè)價值觀的重要因素。智聯(lián)招聘發(fā)布的2006年大學生就業(yè)報告表明，七成大學生擇業(yè)首先考慮未來的成長空間。令人失望的是，某些個私企業(yè)運營不規(guī)范，沒有建立合理的人才晉升制度，人治大于“法治”，任人唯親、親疏分明。人才培訓方面也存在急功近利現(xiàn)象，錯誤樹立“重使用輕培訓”的觀點，缺乏現(xiàn)代管理思想、市場經(jīng)營知識等方面的培訓。特許公認會計師工會（ACCA）北京代表處首席代表姚志君認為，員工只有在取得了自我實現(xiàn)上的滿足時，才是與企業(yè)關系結(jié)合最為緊密的時候。充分為人才創(chuàng)造培訓和發(fā)展的機會是企業(yè)留住人才、增強凝聚力的一種重要方式。
我國個私企業(yè)大多分布在勞動密集型的制造業(yè)或服務業(yè)，行業(yè)進入門檻低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)趨同，致使低成本的勞動力往往成為個私企業(yè)生存和競爭的主要砝碼。除此之外，我國的個私企業(yè)大多尚處于創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的初級階段，追求效益迅速膨脹的短期行為導致它們只注重眼前利益，追求近期目標的極大化使得它們往往實行高積累低分配的政策。其實，在知識經(jīng)濟的時代，人才對于個私企業(yè)的價值才是無限的。首都經(jīng)貿(mào)大學社會保障研究中心主任葛蔓教授指出，知識已超過資本、土地、勞動等傳統(tǒng)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源。企業(yè)能否贏得更多的用戶，在競爭中獲得成功，關鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數(shù)量和質(zhì)量就是當前